تصاريح أجير في السعودية: قواعد 2026
يحدد القرار الوزاري 60339 سقف تصاريح أجير بثلاث سنوات اعتباراً من 26 يناير 2026، ويفرض التزامات على المنشأة التي تستقبل العمال، لا على مقدم الخدمة وحده.
باختصار: حل القرار الوزاري رقم 60339، الذي دخل حيز التنفيذ في 26 يناير 2026، محل توجيهات أجير المشتتة بإطار تنظيمي موحد. ويرسم هذا القرار خطاً رسمياً فاصلاً بين تعهيد الخدمات وتعهيد القوى العاملة، ويشترط توثيق كل ترتيب عبر منصة أجير قبل بدء العمل، ويضع سقفاً لمدة التصاريح بثلاث سنوات، ويُرتّب التزامات على الشركة المستفيدة من العمالة فضلاً عن الشركة المقدمة لها.
وإذا كنت تبحث عن شراء خدمات القوى العاملة في المملكة العربية السعودية، فإن هذه النقطة الأخيرة هي التي تُغير موقفك القانوني — وليس فقط موقف المورّد الخاص بك.
ما الذي تغير
قبل عام 2026، كانت منصة أجير تعمل بموجب توجيهات متفرقة وكان يُنظر إليها غالباً على أنها إجراء إداري بحت — أي تصريح تستخرجه لكي يتمكن عامل من منشأة ما من العمل في منشأة أخرى.
وقد أدى القرار الوزاري رقم 60339، الصادر في 25 أكتوبر 2025 والذي دخل حيز التنفيذ في 26 يناير 2026، إلى تحويل ذلك إلى إطار امتثال منظم. وتمثلت التغييرات الجوهرية فيما يلي:
- تمييز قانوني رسمي بين تعهيد الخدمات وتعهيد القوى العاملة، مع تطبيق قواعد مختلفة على كل منهما.
- التوثيق الإلزامي عبر منصة أجير من خلال عقد أجير الإلكتروني، قبل الشروع في أي عمل.
- سقف زمني مدته ثلاث سنوات للتصاريح، مرتبط بعقد الخدمة الأساسي.
- توافق الأدوار المهنية — إذ يجب على العامل ممارسة ذات المهنة المسجلة في رخصة العمل الخاصة به.
- التزامات تقع على عاتق المستفيد، أي الشركة التي تستقبل العمال، وليس فقط الجهة المقدمة للخدمة.
وهذا التغيير الأخير هو سبب الأهمية التجارية لهذا القرار. ففي ظل النهج القديم، كان بإمكان الشركة التي تشتري العمالة اعتبار الامتثال مشكلة تخص المورّد وحده. أما الآن فلم يعد الأمر كذلك.
تعهيد الخدمات مقابل تعهيد القوى العاملة
تعتمد كافة الخطوات اللاحقة على طبيعة العمل الذي تقوم به بالفعل، وتُحدد الإجابة بناءً على كيفية تنفيذ العمل — وليس بناءً على مسمى العقد.
تعهيد الخدمات: تتولى الجهة المقدمة للخدمة إدارة موظفيها ومواردها الخاصة لتقديم مخرجات محددة خلال مدة زمنية ثابتة. ويرتبط الدفع بتحقيق الخدمة وتسليمها، لا بساعات العمل. وتندرج تحت هذا النمط عقود إدارة المرافق، والتشغيل والصيانة للمحطات، وعقود التنظيف أو الحراسة المحددة النطاق.
تعهيد القوى العاملة (ويُعرف أيضاً بتعهيد العمالة، وهو ما يعنيه معظم الناس بمصطلح "توفير العمالة"). يتم خلاله توفير موظف غير سعودي لدى منشأة مستفيدة ليعمل تحت إشراف وإدارة المنشأة المستفيدة نفسها. وتوفر المنشأة المستفيدة الأدوات وتدمج العامل ضمن عملياتها التشغيلية الخاصة. وعادة ما تعكس المدفوعات معدلات الأجر بالساعة أو تكلفة العمالة.
ويتمثل الاختبار العملي في طرح سؤالين:
- من يشرف على العمل ويوجّهه يوماً بييوم؟ إذا كانت الإجابة هي الشركة المستفيدة، فهذا يُعد تعهيداً للقوى العاملة.
- ما الذي تلتزم الجهة المقدمة للخدمة عقديًا بتقديمه؟ أهو نتيجة مُنجزة، أم عددٌ من الأشخاص؟
فالعقد الذي يحمل عنوان "عقد خدمات" ويتم تسعيره على أساس العامل لكل شهر ويضع هؤلاء العمال تحت إشراف عميلهم، يعتبر تعهيداً للقوى العاملة، وسيُعامَل على هذا الأساس.
من يمكنه استخدام أجير
يجب على كلا طرفي الترتيب استيفاء الشروط المطلوبة — فهذا ليس فحصاً تجتازه الجهة المقدمة للخدمة بمفردها:
- وجود سجل تجاري أو ترخيص مهني ساري المفعول.
- الالتزام بـ نظام حماية الأجور.
- استيفاء متطلبات برنامج نطاقات (السعوديةزة).
- موافقة الموظف على ترتيب التعهيد، ما لم يكن عقد العمل الأصلي ينص على ذلك مسبقاً.
ومن السهل اغفال شرط الحصول على هذه الموافقة والذي يقع على عاتق صاحب العمل المُسجَّل رسمياً. فالترتيب المتفق عليه بين شركتين دون هذه الموافقة يُعد غير مستوفٍ لشروطه القانونية.
التصريح نفسه
- يرتبط تصريح أجير بعقد الخدمة ولا يجوز أن يتجاوز ثلاث سنوات.
- تقوم جهة تقديم الخدمة — وهي صاحب العمل الأصلي — بإصداره وتجديده. ولا تنتقل هذه المسؤولية إلى الجهة المستفيدة.
- يتم تسجيل بيانات الموظفين عبر عقد أجير الإلكتروني على المنصة.
- يجب أن يكون التصريح سارياً قبل بدء العمل. لا أن يكون قيد الإصدار، بل صادراً بالفعل.
يُعد التجديد التزاماً مجدولاً وليس مجرد إشعار للتذكير. فالصلاحية المنتهية لأي تصريح لا تخلق فترة سماح.
مسؤولية كل طرف
| الجهة المقدمة للخدمة (صاحب العمل) | المنشأة المستفيدة (الشركة المستقبلة) | |
|---|---|---|
| التسجيل | تسجيل كافة بيانات الموظفين عبر عقد أجير الإلكتروني | — |
| التصاريح | الإصدار قبل بدء العمل؛ والتجديد وفقاً للجدول الزمني | التأكد من وجود تصريح ساري المفعول قبل السماح بالعمل في الموقع |
| المهنة | الحفاظ على توافق المهنة المسجلة مع الواجبات الفعلية | عدم تكليف العامل بمهام خارج المهنة المسجلة |
| الإشراف | — | الإشراف ضمن نطاق التصريح فقط |
| عند الإلغاء | — | إعادة الموظف خلال يوم عمل واحد |
تظل الجهة المقدمة للخدمة هي صاحب العمل القانوني طوال فترة التعاقد — حيث تظل رخص العمل، والتجديدات، والامتثال لنظام العمل مسجلة باسمها. بينما تتولى الجهة المستفيدة توجيه العمل وتحمل الالتزامات المترتبة على هذا التوجيه.
ما هو محظور صراحة
يحدد القرار ثلاث ممارسات بوضوح:
- تسجيل العامل بمهنة لا تعكس دوره الفعلي. إذ يُعد التحايل المتبع تاريخياً بتسجيل العامل بأي مهنة تتيحها النطاقات والنسب مخالفة صريحة ومحددة.
- تكليف العامل بمهام خارج المهنة المسجلة له أو خارج نطاق عقد الخدمة.
- بدء العمل في موقع المستفيد قبل صدور تصريح أجير.
تحدث كل هذه الممارسات غالباً نتيجة الانحراف التشغيلي وليس بناءً على قرار متعمد — كأن يتم نقل العامل إلى خط عمل آخر، أو يبدأ المشروع قبل اعتماد الأوراق الرسمية بأسبوع. ولا يميز الإطار التنظيمي بين الأمرين.
أين تقع المسؤولية القانونية
هناك بندان يستحقان قراءة متأنية.
انتهاء الصلاحية ليس مهلة مرنة. إذا ظل الموظف في الموقع بعد انتهاء صلاحية التصريح، فستُعتبر المخالفة واقعة من أول يوم عمل يلي تاريخ انتهاء الصلاحية. ولا توجد أي مهلة غير رسمية.
لا تقل مسؤولية الجهة المقدمة للخدمة بناءً على تعليمات العميل. تتحمل الجهة المقدمة للخدمة المسؤولية الكاملة بغض النظر عما إذا كان العمل قد استمر بناءً على توجيهات مباشرة من الجهة المستفيدة. وينطبق الأمر ذاته في حال فشل عملية التجديد أو رفضها.
إلى جانب العقوبات المباشرة، يُشكل سوء التصنيف مخاطر تنظيمية قد تؤثر على وضع المنشأة في برنامج نطاقات — وهو ما يؤثر بدوره على إصدار التأشيرات ونقل الخدمات لكافة منشآت المنشأة، وليس فقط للترتيب محل النزاع.
إذا كنت أنت الجهة الطالبة للخدمة
تُكتب معظم التوجيهات المتعلقة بهذا الإطار استهدافاً للمزوّدين. أما إذا كنت الشركة المستقبلة للعمال، فإليك ثلاثة تدقيق عملياتية:
- اطلب من المورّد ترخيصه ومستندات أجير الخاصة به. وليس مجرد تأكيدات شفوية — بل السجلات الرسمية. وإذا كان الترتيب مستوفياً لشروطه، فسيكون تقديم هذه المستندات أمراً يسيراً.
- تحقق مما تشتريه فعلياً. إن التسعير على أساس الفرد مع وجود مشرف تابع لك يوجّه العمل يُعد تعهيداً للقوى العاملة، بغض النظر عن المسمى المكتوب في العقد. ويصبح هذا الأمر مشروعاً عندما يكون المورّد مرخصاً له بذلك وموثقاً عبر أجير، ولكنه يتحول إلى مشكلة إن لم يكن كذلك.
- حدد ما إذا كنت بحاجة إلى أفراد أم إلى نتائج محددة. إذا كنت بحاجة إلى صيانة مرفق أو تشغيل مصنع، فإن تعهيد الخدمات يمثل عادة الهيكل الأفضل تجارياً وقانونياً، نظراً لأن التزامات الأداء تقع على عاتق المورّد وليس على مشرفك الخاص.
تقدم شركة SCPL خدمات التوظيف المرخصة — حيث نستقطب مرشحين توظفهم مباشرة — فضلاً عن تعهيد الخدمات المحدد النطاق، حيث يقدم موظفونا الخاضعون لإشرافنا نطاق عمل محدد مثل إدارة المرافق أو التشغيل والصيانة للمنشآت. وإذا كان ما تحتاجه هو تعهيد القوى العاملة المرخص، فسوف نُخبرك بذلك بوضوح بدلاً من تصميمه في قالب آخر. يمكنك الاطلاع على الفرق بين الهيكلين بالتفصيل عبر صفحات خدماتنا.
الأسئلة الشائعة
هل يُعد تعهيد القوى العاملة قانونياً في المملكة العربية السعودية؟
نعم، باعتباره نشاطاً منظماً وليس محظوراً. وهو يتطلب الحصول على الترخيص المناسب ويجب توثيقه واعتماده عبر منصة أجير، على ألا تتجاوز مدة التصاريح ثلاث سنوات مع مطابقة المهن للواجبات الفعلية. وما يسبّب التعرض للمخالفات هو ممارسة هذا النشاط خارج هذا الإطار التنظيمي.
هل يُعاد تعيين سقف السنوات الثلاث عند التجديد؟
يرتبط التصريح بعقد الخدمة ولا يجوز أن يتجاوز ثلاث سنوات. ويجب التعامل مع هذا السقف باعتباره مطبقاً على الترتيب بأكمله، والتخطيط للعقد الأساسي بناءً على ذلك بدلاً من افتراض التجديد التلقائي غير المحدود.
من الذي يتعرض للعقوبة في حال انتهاء صلاحية التصريح — نحن أم المورّد؟
تتحمل الجهة المقدمة للخدمة المسؤولية القانونية عن إصدار التصريح وتجديده، ولا تخفف تعليمات الجهة المستفيدة من هذه المسؤولية. لكن المستفيد يقع على عاتقه التزاماته الخاصة أيضاً: وهي عدم تكليف العامل بمهام خارج المهنة المسجلة، وإعادة الموظف خلال يوم عمل واحد من تاريخ الإلغاء. وبالتالي، يمكن أن يتعرض كلا الطرفين للمخالفة نتيجة نفس الانتهاء.
قيل لنا إن ترتيبنا يُعد "إعارة" وليس تعهيداً. فهل هذا يغير شيئاً؟
ينظر الإطار التنظيمي إلى جوهر العمل وحقيقته — أي من يشرف على العمل، وما الذي يلتزم المورّد بتقديمه. ولا يُحدد المسمى المكتوب على الترتيب القواعد التي سيتم تطبيقها.
أين يمكننا التحقق من كل هذه التفاصيل؟
من خلال وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، ومنصة أجير نفسها، والنص الرسمي للقرار. الروابط متوفرة أدناه. ولا غنى بأي معلومة في هذا الدليل عن النص الرسمي أو الاستشارة القانونية المؤهلة بشأن ترتيبك الخاص.
يلخص هذا الدليل التفاصيل المعلنة علناً للقرار الوزاري رقم 60339 حتى أغسطس 2026. وهو يمثل معلومات عامة وليس استشارة قانونية. لقد شهدت القواعد في هذا المجال تغييراً جوهرياً في يناير 2026 وقد تتغير مرة أخرى — لذا يرجى التحقق من المصادر الرسمية أدناه قبل الاعتماد على أي منها.
مصادر رسمية
تحقق من المتطلبات الحالية مباشرةً من الجهات الرسمية — فالأنظمة والرسوم في هذا المجال تتغير، والبوابة الرسمية أحدث دائماً من أي دليل، بما في ذلك هذا الدليل.