تعديلات نظام العمل السعودي 2025: ما الذي يجب على أصحاب العمل تغييره

14 دقائق قراءةآخر تحديث 11 نوفمبر 2026

المرسوم الملكي رقم م/44، النافذ منذ 19 فبراير 2025: فترة التجربة، والإشعار، والاستقالة وفق المادة 79 مكرر، والإجازات، والعمل الإضافي، والتدريب، مادةً مادة، وما يجب على إدارة الموارد البشرية تحديثه.

تغيّر نظام العمل السعودي في 19 فبراير 2025. فقد صدر المرسوم الملكي رقم م/44 وتاريخ 8 صفر 1446هـ بالموافقة على تعديلات عليه، وبدأ سريانها في 20 شعبان 1446هـ الموافق 19 فبراير 2025. ونشرت وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية اللائحة التنفيذية الجديدة في اليوم نفسه. لذا ينبغي مراجعة العقود وبنود التجربة وخطابات الإشعار وسياسات الإجازات المعدّة قبل ذلك التاريخ ومطابقتها مع النص الجديد.

باختصار: أصبح لفترة التجربة سقف واحد هو 180 يوماً، ولا تُحتسب ضمنها إجازات عيدَي الفطر والأضحى واليوم الوطني ويوم التأسيس ولا الإجازات المرضية. وفي العقد غير محدد المدة الذي يُدفع فيه الأجر شهرياً، يجب على العامل توجيه إشعار كتابي قبل 30 يوماً على الأقل، وعلى صاحب العمل قبل 60 يوماً على الأقل. وتُعد الاستقالة مقبولة إذا لم يردّ عليها صاحب العمل خلال 30 يوماً، ولا يجوز تأجيل قبولها مدة تزيد على 60 يوماً، وبإيضاح مكتوب مسبب فقط (المادة 79 مكرر). وارتفعت إجازة الأمومة من عشرة أسابيع إلى اثني عشر أسبوعاً، وأصبحت وفاة الأخ أو الأخت تستحق إجازة مدفوعة الأجر مدتها ثلاثة أيام، ويجب أن يأخذ الأب إجازته البالغة ثلاثة أيام خلال سبعة أيام من الولادة. ويجوز التعويض عن العمل الإضافي بإجازة مدفوعة الأجر إذا وافق العامل. وعلى كل صاحب عمل أن تكون لديه سياسة لتدريب عماله السعوديين، وأن يوفر السكن والمواصلات أو يدفع بدلاً نقدياً عنهما.

هذا الدليل موجّه إلى أصحاب العمل وفرق الموارد البشرية. وهو يعرض النظام كما تنشره وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية؛ وإذا كان عقدٌ ما أو نزاعٌ ما يتوقف على صياغة النص، فتأكد من ذلك لدى الوزارة أو لدى محامٍ.

ما الذي عُدّل، ومتى؟

البند	التفصيل
قرار مجلس الوزراء	رقم 117 وتاريخ 2 صفر 1446هـ (6 أغسطس 2024)
المرسوم الملكي	رقم م/44 وتاريخ 8 صفر 1446هـ (12 أغسطس 2024)
تاريخ السريان	20 شعبان 1446هـ (19 فبراير 2025)
حجم التعديل وفق الوزارة	تعديل 38 مادة، وإلغاء 7 مواد، وإضافة مادتين
اللائحة التنفيذية	نُشرت مع ملحقاتها عند بدء سريان التعديلات

المادتان الجديدتان هما المادة 79 مكرر الخاصة بالاستقالة، والمادة 229 مكرر وهي مادة عقوبة؛ أما المواد السبع الملغاة فكلها في باب تفتيش العمل. ويركز هذا الدليل على ما يغيّر عقود صاحب العمل وسياساته وكشوف رواتبه.

في الجدول أدناه، يُقصد بـ"قبل" النص الذي كان سارياً مباشرةً قبل المرسوم م/44، كما تعرضه هيئة الخبراء بمجلس الوزراء في سجل تعديلات كل مادة؛ ويُقصد بـ"الآن" النص الحالي المنشور في صفحات نظام العمل المحدّثة على موقع الوزارة.

التعديلات في لمحة

المادة	قبل 19 فبراير 2025	الآن
2	لا يوجد تعريف للاستقالة	تعريف الاستقالة والإسناد
37	عقد غير السعودي الذي لم تُحدد مدته يسري لمدة رخصة العمل	مدته سنة من تاريخ مباشرة العمل الفعلية، ويتجدد لمدة مماثلة إذا استمر العمل
51، 52	يُحرَّر من نسختين؛ نموذج عقد واحد	يجب أيضاً توثيقه وفق ما تحدده اللائحة؛ نموذج لكل نوع من أنواع العقود
53	فترة تجربة حتى 90 يوماً، قابلة للتمديد كتابةً إلى 180 يوماً	حتى 180 يوماً في مجموعها
61	ثلاثة التزامات على صاحب العمل	إضافة عدم التمييز، والسكن (أو بدل عنه)، والمواصلات (أو بدل عنها)
72	الاعتراض على الجزاء خلال 15 يوماً أمام جهة تسوية الخلافات العمالية	تظلم داخلي خلال 30 يوماً، ثم المحاكم العمالية
74	لا توجد حالة للاستقالة أو الإفلاس	إضافتهما ضمن حالات انتهاء العقد
75	إشعار لا يقل عن 60 يوماً (أجر شهري) أو 30 يوماً، من أي من الطرفين	الأجر الشهري: 30 يوماً على الأقل من العامل، و60 من صاحب العمل؛ وفي غير ذلك 30 يوماً
79 مكرر	لم تكن موجودة	إجراءات الاستقالة: 30 يوماً للرد، وتأجيل حتى 60 يوماً
107	أجر العمل الإضافي يعادل أجر الساعة مضافاً إليه 50% من الأجر الأساسي	كما هو، أو إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بموافقة العامل
113	خمسة أيام للزواج أو وفاة الزوج أو أحد الأصول أو الفروع؛ وثلاثة للولادة	إضافة ثلاثة أيام لوفاة الأخ أو الأخت؛ إجازة الولادة خلال سبعة أيام
151	إجازة أمومة عشرة أسابيع بأجر كامل	اثنا عشر أسبوعاً بأجر كامل
42–44	تأهيل السعوديين ليحلوا محل غير السعوديين؛ تدريب 12% لدى من يشغّل 50 عاملاً فأكثر	سياسة تدريب لكل صاحب عمل؛ النسبة تُحدد بقرار وزاري؛ يجب أن يحدد برنامج التدريب المهارة التي يُدرَّب عليها العامل

العقود: سنة واحدة عند عدم تحديد المدة، وتوثيق، ونموذج الوزارة

المادة 37. لا يزال يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة. وإذا خلا العقد من بيان مدته، أصبحت مدته الآن سنة واحدة من تاريخ مباشرة العامل الفعلية للعمل، ويتجدد لمدة مماثلة إذا استمر العمل؛ وكانت مدة رخصة العمل تُعد من قبل هي مدة العقد. وتضيف المادة 12 من اللائحة التنفيذية أن عقد غير السعودي يظل محدد المدة مهما طالت مدته أو تعدد تجديده، ولا يتحول بأي حال إلى عقد غير محدد المدة، حتى لو اتفق الطرفان على ذلك.

المادتان 51 و52. يجب الآن أيضاً توثيق العقد وفق القواعد ذات الصلة واللائحة. وتعتمد المادة 18 من اللائحة نماذج العقود الواردة في الملحق 5، وتُلزم أصحاب العمل بتوثيق عقود عمالهم إلكترونياً عبر المنصة التي تعتمدها الوزارة. وتنص المادة 52 على وضع نموذج لكل نوع من أنواع العقود، وأصبحت بياناته الأساسية تشمل حقوق كل طرف والتزاماته الأساسية.

المادة 61. أُضيفت ثلاثة التزامات:

أن يمتنع عن القيام بكل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تطبيق تكافؤ الفرص أو المعاملة في الاستخدام والمهنة، سواء من خلال الاستبعاد أو التفريق أو التفضيل بين المتقدمين للعمل أو العاملين لديه على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل من أشكال التمييز الأخرى.
أن يوفر السكن اللائق لعماله، وله أن يستعيض عن ذلك ببدل نقدي مناسب يدفعه لهم مع الأجر.
أن يوفر وسيلة مواصلات مناسبة لعماله من مقر سكنهم إلى مقر العمل، وله أن يستعيض عن ذلك ببدل نقدي مناسب يدفعه لهم مع الأجر.

ولا يحدد النظام مبلغاً لأيٍّ من البدلين.

فترة التجربة: سقف واحد مقداره 180 يوماً

قبل التعديل، كانت المادة 53 تجيز فترة تجربة لا تزيد على 90 يوماً، قابلة للتمديد باتفاق مكتوب إلى 180 يوماً، وكانت تستبعد أصلاً إجازتَي العيدين والإجازات المرضية من حسابها، وتسمح بأن يمنح العقد حق إنهائه خلال فترة التجربة لأحد الطرفين فقط. أما الآن، فيجب النص على فترة التجربة صراحةً في العقد وتحديد مدتها بوضوح، ولا يجوز أن يزيد مجموعها على 180 يوماً، ولكل من الطرفين الحق في إنهاء العقد خلالها. وتضيف المادة 19 من اللائحة ما يلي:

يجوز تقسيم فترة التجربة إلى عدة فترات، بشرط أن تكون متتالية، وأن يُنص على التقسيم بوضوح عند توقيع العقد.
لا تدخل في حساب فترة التجربة إجازتا عيد الفطر وعيد الأضحى، وإجازتا اليوم الوطني ويوم التأسيس، والإجازات المرضية.

ولا تزال المادة 54، التي لم تُعدَّل، لا تجيز وضع العامل تحت التجربة أكثر من مرة واحدة لدى صاحب العمل نفسه، إلا في استثناءات محدودة، ولا يُستحق أي تعويض أو مكافأة نهاية خدمة إذا انتهى العقد خلالها.

فترات الإشعار: 30 يوماً من العامل، و60 من صاحب العمل

تنظم المادة 75 إنهاء العقد غير محدد المدة لسبب مشروع. وكان النص القديم يضع حداً أدنى واحداً للطرفين: 60 يوماً على الأقل إذا كان الأجر يُدفع شهرياً، و30 يوماً في غير ذلك. أما النص الجديد فيفرّق بينهما:

العقد والأجر	من يوجّه الإشعار	الحد الأدنى للإشعار الكتابي
غير محدد المدة، والأجر شهري	العامل	30 يوماً
غير محدد المدة، والأجر شهري	صاحب العمل	60 يوماً
غير محدد المدة، والأجر غير شهري	أي من الطرفين	30 يوماً

ولا تزال المادة 76، التي لم يغيّرها المرسوم م/44، تُلزم الطرف الذي لم يراعِ مدة الإشعار بأن يدفع للطرف الآخر أجر العامل عن مدة الإشعار، ما لم يتفقا على أكثر من ذلك. ولأن عقد غير السعودي محدد المدة دائماً، فإن تاريخ انتهاء العقد هو الذي يحدد التوقيت عادةً بالنسبة للموظفين الوافدين؛ ويتتبّع دليل إنهاء خدمات الموظفين خطوات الموظف المغادر من الإشعار حتى الخروج النهائي.

الاستقالة: المادة 74 والمادة الجديدة 79 مكرر

المادة 2 تعرّف الاستقالة الآن بأنها «إفصاح العامل كتابة عن رغبته دون إكراه في إنهاء عقد عمل محدد المدة دون تعليق على قيد أو شرط، وقبول صاحب العمل بها». ويشير التعريف إلى العقد محدد المدة، في حين يمكن أيضاً إنهاء العقد غير محدد المدة بإشعار وفق المادة 75؛ ويُستحسن التأكد لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية أو لدى محامٍ من كيفية تطبيق المسارين على عامل بعينه.

المادة 74 تُدرج الآن الاستقالة ضمن حالات انتهاء العقد، وتضيف إليها صدور قرار أو حكم نهائي من المحكمة المختصة بإنهاء عقد العامل في أي من إجراءات الإفلاس.

المادة 79 مكرر تحدد الإجراءات:

يُعد طلب الاستقالة مقبولاً إذا مضى على تقديمه 30 يوماً دون رد من صاحب العمل.
لصاحب العمل تأجيل قبول الاستقالة مدة لا تزيد على 60 يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، وفق إيضاح مسبب مكتوب يُقدَّم للعامل قبل انتهاء مدة الثلاثين يوماً. وتُحتسب مدة التأجيل من تاريخ تقديم هذا الإيضاح.
ينتهي العقد بقبول صاحب العمل للاستقالة، أو بمضي الثلاثين يوماً دون رد، أو بانتهاء مدة التأجيل.
للعامل العدول عن الاستقالة خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمها، ما لم يكن صاحب العمل قد قبلها.
لا يصح أن يُحدَّد في طلب الاستقالة تاريخ مؤجل لها.
يظل العقد سارياً بجميع الالتزامات الناشئة عنه خلال مدة طلب الاستقالة، ويستحق العامل الذي انتهى عقده بالاستقالة جميع حقوقه المقررة بموجب النظام.

بالنسبة لإدارة الموارد البشرية، أصبح السكوت رداً: سجّل تاريخ ورود كل استقالة، واتخذ القرار قبل انقضاء الثلاثين يوماً بوقت كافٍ.

ولا تزال الاستقالة تُخفّض مكافأة نهاية الخدمة وفق المادة 85 التي لم يغيّرها المرسوم م/44: ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل عن سنتين ولا تزيد على خمس سنوات، وثلثاها إذا زادت مدة الخدمة على خمس سنوات وقلّت عن عشر، والمكافأة كاملة إذا بلغت عشر سنوات فأكثر. ويطبّق دليل مكافأة نهاية الخدمة وحاسبة مكافأة نهاية الخدمة هذا السلّم.

الإجازات: الوفاة، والآباء الجدد، والأمومة

المادة 113. كان النص الساري قبل المرسوم م/44، الصادر بتعديل عام 2015، يمنح أصلاً خمسة أيام بأجر كامل عند زواج العامل أو وفاة زوجه أو أحد أصوله أو فروعه، وثلاثة أيام عند ولادة مولود له. وأبقى نص عام 2025 على ذلك، وأضاف ثلاثة أيام في حالة وفاة الأخ أو الأخت، وجعل الإجازة تُحتسب من تاريخ الواقعة، واشترط أن تؤخذ إجازة الولادة خلال سبعة أيام من تاريخ الولادة. ولا يزال لصاحب العمل أن يطلب الوثائق المؤيدة.

المادة 151. كانت إجازة الأمومة (إجازة الوضع) عشرة أسابيع بأجر كامل، وأصبحت الآن اثني عشر أسبوعاً بأجر كامل:

الأسابيع الستة التالية للوضع وجوبية.
للعاملة توزيع الأسابيع الستة الباقية كما تشاء، ابتداءً من أربعة أسابيع قبل التاريخ المرجح للوضع المحدد بشهادة طبية مصدقة.
إذا تأخر الوضع فلم يتبقَّ بعده ستة أسابيع، فإن المدة اللازمة لاستكمال الأسابيع الستة تكون دون أجر.
لها تمديد الإجازة شهراً دون أجر.
إذا وُلد الطفل مريضاً أو من ذوي الإعاقة ويحتاج إلى مرافق مستمر، فلها إجازة شهر إضافي بأجر كامل، قابلة للتمديد شهراً دون أجر.

ولم تُعدَّل الإجازة السنوية (المادة 109: 21 يوماً على الأقل، و30 يوماً على الأقل بعد خمس سنوات من الخدمة المتصلة) ولا الإجازة المرضية (المادة 117)؛ ويعرض دليل ساعات العمل والعمل الإضافي والإجازات جميع استحقاقات الإجازات. وللاطلاع على العقوبات التي تفرضها الوزارة على مخالفات نظام العمل، راجع دليل جدول المخالفات والعقوبات.

العمل الإضافي: الإجازة مدفوعة الأجر بديلاً

لا تزال المادة 107 تُلزم بدفع أجر العمل الإضافي بما يوازي أجر الساعة مضافاً إليه 50% من الأجر الأساسي. ويجيز التعديل لصاحب العمل، بموافقة العامل، أن يمنحه إجازة تعويضية مدفوعة الأجر بدلاً من ذلك. وتحدد المادة 22 مكرر من اللائحة الضوابط التالية:

يحدد الاتفاق مدة العمل الإضافي والإجازة الممنوحة مقابلها، على ألا تقل عن ساعة ونصف من الإجازة عن كل ساعة عمل إضافي.
لصاحب العمل تحديد موعد الإجازة خلال 60 يوماً من أداء العمل الإضافي، ما لم يتفق الطرفان على غير ذلك.
لا يجوز أن تزيد الإجازة التعويضية على 30 يوماً في السنة.
يُدفع للعامل مقابل الإجازة إذا انتهت خدمته قبل استنفادها.

وبالنسبة لكشوف الرواتب، يعني ذلك أن الإجازة التعويضية رصيد إجازات له قيمة نقدية عند انتهاء الخدمة. ويشرح دليل العمل الإضافي وساعات العمل طريقة احتساب أجر العمل الإضافي.

التدريب: سياسة لكل صاحب عمل

كانت المادة 42 القديمة تُلزم أصحاب العمل بتأهيل العمال السعوديين ليحلوا تدريجياً محل غير السعوديين، وبالاحتفاظ بسجل لعمليات الإحلال؛ وكانت المادة 43 القديمة تُلزم صاحب العمل الذي يشغّل 50 عاملاً فأكثر بتدريب ما لا يقل عن 12% من مجموع عماله سنوياً من بين عماله السعوديين. أما الآن، فيجب على كل صاحب عمل أن تكون لديه سياسة لتدريب عماله السعوديين وتأهيلهم، وأن يدرّب النسبة التي يحددها الوزير بقرار. وأصبحت المادة 44 تشترط أيضاً أن يحدد برنامج التدريب المهارة التي يُدرَّب عليها العامل. وتضيف اللائحة التزامات عملية:

المادة 15: إعداد الأوصاف الوظيفية وفق التصنيف السعودي الموحد للمهن والمعايير المهنية الوطنية؛ وتقييم المتدربين وتدوين ذلك في ملف العامل؛ وعدم تحميل المتدرب أي تكاليف للتدريب؛ وإذا اشتُرط بقاء العامل بعد التدريب، فلا تتجاوز المدة مدة التدريب (في العقد غير محدد المدة) أو المدة المتبقية من العقد (في العقد محدد المدة).
المادة 15 مكرر: الإفصاح عن بيانات التدريب سنوياً وتوثيقها في المنصة التي تحددها الوزارة.
المادة 16 (أصحاب العمل الملزمون بالتدريب): تسجيل تدريب كل عامل في تلك المنصة خلال 30 يوماً، وتعيين موظف مسؤول عن التدريب. وتجيز المادة نفسها لصاحب العمل استرداد تكاليف التدريب إذا ترك العامل التدريب دون عذر مشروع، أو فُصل أثناءه وفق المادة 80 (عدا الفقرة 6)، أو استقال أو ترك العمل أثناءه في غير الحالات الواردة في المادة 81.

التأديب ورخص العمل والرسوم

المادة 72. كان للعامل الذي يوقَّع عليه جزاء تأديبي أن يعترض أمام جهة تسوية الخلافات العمالية خلال 15 يوماً. أما الآن، فله التظلم كتابةً إلى الجهة المختصة لدى صاحب العمل خلال 30 يوماً (عدا أيام العطل الرسمية) من تاريخ إبلاغه بالقرار. فإن رُفض تظلمه أو لم يُبت فيه كتابةً خلال 15 يوماً، فله الاعتراض أمام المحاكم العمالية خلال 30 يوماً (عدا أيام العطل الرسمية). لذا يجب أن تتضمن الإجراءات التأديبية هذه الخطوة الداخلية ومهلة الخمسة عشر يوماً الخاصة بها.

المادة 35. كان للوزارة أصلاً أن تمتنع عن تجديد رخصة العمل متى خالف صاحب العمل المعايير الخاصة بتوطين الوظائف. وأصبح لها الآن أن تمتنع أيضاً عند مخالفة أي شرط آخر من شروط اللائحة، على أن تتضمن اللائحة ما يحمي العامل، بما في ذلك السماح بنقل خدماته إلى صاحب عمل آخر دون موافقة صاحب العمل المخالف.

المادة 40. لا يزال صاحب العمل يتحمل رسوم الاستقدام ورسوم الإقامة ورخصة العمل وتجديدهما، لكن الغرامات التي يتحملها أصبحت مقصورة على الناشئة عن تأخير تسبب فيه صاحب العمل. ويوضح دليل تجديد الإقامة كيف ينعكس ذلك عملياً.

ما الذي يجب على فريق الموارد البشرية تحديثه الآن

نماذج العقود: النموذج المعتمد من الوزارة لكل نوع من العقود، ومدة محددة في عقود غير السعوديين، ومجموع تجربة لا يتجاوز 180 يوماً، وحدود دنيا منفصلة للإشعار.
السكن والمواصلات: توفيرهما، أو دفع بدل نقدي عنهما.
الاستقالات: سجل مؤرخ، وقرار خلال 30 يوماً، ونموذج تأجيل مسبب.
الإجازات: إجازة وفاة الأخ أو الأخت، ومهلة السبعة أيام لإجازة الولادة، وإجازة أمومة مدتها اثنا عشر أسبوعاً، واحتساب فترة التجربة دون العطل والإجازات المرضية.
العمل الإضافي: اتفاقيات مكتوبة للإجازة التعويضية بدلاً من الأجر الإضافي، ومتابعتها كرصيد.
التدريب: سياسة مكتوبة، وأوصاف وظيفية، وتسجيل في المنصة خلال 30 يوماً.
التأديب: خطوة التظلم الداخلي.
العقود القائمة: تُبطل المادة 8 كل شرط يخالف أحكام النظام ما لم يكن أكثر فائدة للعامل. واطلب المشورة قبل تعديل العقود الموقعة.

كيف تتولى SCPL ذلك لعملائها

تدير SCPL شؤون الموارد البشرية والمعاملات الحكومية المرتبطة بها، من الدمام والرياض، للشركات التي يبقى موظفوها على منشأة العميل نفسها. وفيما يخص النقاط أعلاه، يشمل ذلك:

مراجعة نماذج عقود العمل وسياسات الموارد البشرية لديك في ضوء تعديلات 2025: أحكام العقود وفترة التجربة والإشعار والاستقالة والإجازات المبيّنة أعلاه، والتحقق منها وتحديث ما لم يعد منها متوافقاً مع النظام.
عقود العمل وملفات الموظفين: صياغتها وفق نظام العمل السعودي، وتوثيقها على منصة قوى (بما في ذلك المعالجة الجماعية للموظفين الحاليين الذين لم تُسجَّل عقودهم قط)، وحفظها مع مستنداتها المؤيدة بالمستوى الذي يتطلبه التفتيش.
الإجازات والحضور: احتساب الاستحقاقات المتراكمة والأرصدة وسجلات الحضور ومتابعتها بشكل متسق على مستوى جميع الموظفين.
الرواتب: احتساب الرواتب والبدلات والعمل الإضافي والاستقطاعات وفق سياسة العميل نفسه، ومراجعتها قبل إقفال مسيّر الرواتب.
التهيئة الوظيفية وإنهاء الخدمة والتسوية النهائية: احتساب مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإجازات والمستحقات المتبقية وفق النظام، بالتنسيق مع إجراءات الإقامة والتأشيرة التي تترتب على مغادرة كل موظف، ومتابعة مخصص مكافأة نهاية الخدمة أولاً بأول.

تعمل SCPL على بوابات العميل بموجب صلاحيات مفوّضة يتحكم فيها العميل ويستطيع إلغاءها؛ وتبقى قرارات الاستراتيجية والثقافة المؤسسية والأداء والأجور بيد العميل. ويرد نطاق العمل في صفحات الخدمات: إسناد الموارد البشرية، وإسناد الرواتب، وتهيئة الموظفين وإنهاء خدماتهم، وخدمات قوى. ولمناقشة عقودك وسياساتك، أرسل إلى SCPL عدد موظفيك ومواقع عملهم.

الأسئلة الشائعة

متى بدأ سريان تعديلات نظام العمل السعودي؟

في 19 فبراير 2025 (20 شعبان 1446هـ)، بموجب المرسوم الملكي رقم م/44، مع نشر اللائحة التنفيذية الجديدة في اليوم نفسه.

ما الحد الأقصى لفترة التجربة في المملكة العربية السعودية الآن؟

180 يوماً في مجموعها، تُذكر في العقد، ولا تُحتسب ضمنها إجازتا العيدين واليوم الوطني ويوم التأسيس والإجازات المرضية. ولكل من الطرفين إنهاء العقد خلال فترة التجربة.

ما مدة الإشعار التي يجب على صاحب العمل الالتزام بها وفق النظام المعدّل؟

في العقد غير محدد المدة الذي يُدفع فيه الأجر شهرياً: إشعار كتابي قبل 60 يوماً على الأقل من صاحب العمل، و30 يوماً على الأقل من العامل؛ وإذا كان الأجر لا يُدفع شهرياً، فالمدة 30 يوماً لكلا الطرفين. والطرف الذي لا يلتزم بالإشعار يدفع الأجر عن مدة الإشعار.

هل يمكن لصاحب العمل رفض الاستقالة أو تأخيرها؟

يمكنه تأجيلها، لا تجاهلها. فوفق المادة 79 مكرر تُعد الاستقالة مقبولة بعد مضي 30 يوماً دون رد. ولصاحب العمل تأجيل قبولها مدة لا تزيد على 60 يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، ولكن فقط بإيضاح مسبب مكتوب يُقدَّم قبل انتهاء الثلاثين يوماً. وللعامل العدول عن استقالته خلال سبعة أيام ما لم تكن قد قُبلت.

ما مدة إجازة الأمومة وإجازة الأب التي يمنحها النظام الآن؟

اثنا عشر أسبوعاً إجازة أمومة بأجر كامل، منها الأسابيع الستة التالية للولادة وجوباً، مع شهر إضافي دون أجر إن رغبت العاملة. وللأب ثلاثة أيام بأجر كامل عند ولادة مولود له، تؤخذ خلال سبعة أيام من الولادة.

هل تسري التعديلات على العقود الموقعة قبل فبراير 2025؟

المواد المعدّلة هي النظام النافذ منذ 19 فبراير 2025، وتُبطل المادة 8 كل شرط في العقد يخالف أحكام النظام ما لم يكن أكثر فائدة للعامل. فلا يمكن الاعتماد على بند يمنح أقل مما يشترطه النظام الآن، كإجازة أمومة أقصر. راجع النماذج القديمة بنداً بنداً، واستشر وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية أو محامياً قبل تعديل العقود الموقعة.

المصادر الرسمية

تحقق من المتطلبات الحالية مباشرةً لدى الجهات المختصة؛ فنظام العمل ولائحته يتغيران، والنص الرسمي يسبق دائماً أي دليل، بما في ذلك هذا الدليل.